今回は労働契約の締結と通知義務、雇用契約書・労働条件通知書の違いについて
ご紹介いたします。

労働契約の成立については労働契約法により以下のように定められています。
「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」
つまり、お互いの合意があれば口頭のみでも成立することとなります。

ただ、同法で「労働契約の内容の理解の促進」として、
「労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面により確認するものとする。」
という定めがあり、契約内容の理解を促すためには書面で通知すること、雇用契約書を作成し契約を結ぶことが望ましいとされており、
こちらには罰則規定はありません。

一方、労働契約を結ぶ際に使用者は労働者に対して労働条件を明示する義務があります。
こちらは労働基準法に定めれられおり、明示が必要な事項は以下の通りです。

【絶対的明示事項】
必ず明示する必要がある事項
(1) 労働契約の期間
(2) 有期の労働契約を更新する場合の基準に関する事項
(3) 就業場所
(4) 従事すべき業務
(5) 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、
   休憩時間、休日、休暇
   労働者を2組以上に分けて就業させる場合の就業時転換に関する事項
(6) 賃金の決定・計算・支払方法・締切りの時期・支払の時期、昇給
 (退職手当・臨時に支払われる賃金を除く)
(7) 退職(解雇を含む)

【相対的明示事項】
定めがある場合は、明示しなければならない事項
(8) 退職手当の適用される労働者の範囲、
   退職手当の決定・計算・支払方法・支払いの時期
(9) 臨時の賃金、賞与
(10)食費、作業用品、その他の労働者の負担
(11)安全及び衛生
(12)職業訓練
(13)災害補償・業務外の傷病扶助
(14)表彰・制裁
(15)休職

これらの中で(1)~(7)は書面により交付をしなければなりません。
※(6)賃金のうち昇給に関する事項は除きます。
労働条件の明示には罰則も定められており、違反をすると30万円以下の罰金が科せられます。

労働契約を結ぶにあたって
雇用契約書の作成は任意(あることが望ましい)なのですが、
労働条件の通知は義務となります。

必要な情報が網羅されているものであれば
「雇用契約書」兼「労働条件通知書」として使用することも可能です。

労働条件通知書雛形(厚生労働省HPより)
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000892221.pdf

また、平成31年4月より、労働条件の明示は電子化が認められ、
本人が希望した場合は、電子メール・SNS等を使用して通知が出来るようになりました。
注意点としては以下の通りです。

・印刷や保存がしやすいように、PDF等の添付ファイルで送付する。
・到達したかどうか労働者本人へ確認をする。
・出来るだけ出力をして保存するように、労働者へ伝える。
・明示した日付、送信した担当者の氏名、会社名等を記入するようにする。
・本人が希望していない場合は書面で通知する。

※厚生労働省HPのリーフレットも併せてご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/000481172.pdf

対面でやり取りをする書面での交付と異なり、
電子メール等での通知は本人に届いていない、
届いていたが内容を確認していないなどのトラブルが起こる可能性も考えられます。
到着確認を必ずすること、
確認をしたら返信をしてもらうこと等をルールとして設けておいても良いかもしれません。

春に向けて、何かと業務が増えてくる時期になるかと思います。
新入社員を迎えるために雇用契約書・労働条件通知書の見直しを検討されていたり、
ルール整備について不明な点がありましたらお気軽にご相談ください。

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